職場のトラブルを未然に防ぐ！「パワハラ定義」と対策

職場でのパワーハラスメント（パワハラ）は、近年ますます注目を集めています。

しかし、すべての行為がパワハラに該当するわけではありません。正しい知識を持つことで、無用なトラブルを避け、健全な職場環境を維持することができます。

本記事では、パワハラの正しい定義と境界線について詳しく解説し、皆さんが安心して働ける環境づくりをサポートします。

※パワハラ定義は2020年6月よりハラスメント防止対策が強化されました

優秀な人ほどパワハラ定義を確認しておく

パワハラ定義を確認しておきましょう。

2020年6月1日から、職場におけるハラスメント防止対策が強化されました。パワーハラスメント防止措置が事業主の義務となるため、今一度パワーハラスメントについてしっかりと学びましょう。

中小企業の事業主には努力義務が課されていますが、2022年4月1日からは中小企業も義務化されたため、早めに対策をしておくことが大事です。

パワハラ定義を知っておきたい人

• 職場で優秀と言われている人
• ワンマン社長やワンマン管理職
• 熱血系の指導をする立場の人
• 仕事を部下に押し付ける人
• 上下関係に厳しい人

【パワハラ定義】パワーハラスメント3要素

職場でのパワーハラスメントは、3つの要素がすべて揃ったときに成立します。

パワハラは、業務指示や指導と区別するのが難しいという特徴があります。

パワハラ3要素（3つすべてを満たしたらパワハラ）

• 優越的な関係を背景とした言動
• 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
• 労働者の就業環境が害される

優越的な関係を背景とした言動

パワハラは、強い立場にある者の言動によって行われます。

地位が上の者や、業務の円滑な遂行ができる経験豊富な者による言動が含まれます。また、同僚や部下が徒党を組んで行う場合もあります。

業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動

業務上必要な範囲を超えた言動とは、学歴や育ち、親族のことなど業務と関係のない範囲で相手を否定することは、人格否定に該当します。

労働者の就業環境が害される

労働者が身体的または精神的な苦痛を受け、その結果として能力を発揮できなくなったり、働けなくなった場合に該当します。この判断は、平均的な労働者の感じ方が基準になります。

パワハラ定義は6類型

パワハラ定義は6類型を知っておくことが重要です。

パワーハラスメントの訴えは、必ずしも無条件で受け入れられるわけではありません。業務上必要であり、適切な範囲内で行われている場合、それは適正な業務指示や指導と見なされることがあります。

セクハラは被害者の訴えがあれば成立しますが、パワハラは内容によっては該当しない場合もあることを覚えておきましょう。

パワハラ定義の６類型

• 身体的な攻撃（暴力）
• 精神的な攻撃（言葉の暴力）
• 人間関係からの切り離し（いじめ）
• 過大な要求（潰す気の追い込み）
• 過小な要求（能力を発揮させない）
• 個の侵害（個人情報の悪用）

身体的な攻撃

これは明らかなパワハラの例です。

以前の営業部では、体育会系の雰囲気を理由に暴力を振るう人がいました。直接手を出さなくても、物を投げつける行為もパワハラに該当します。

精神的な攻撃

陰湿で執拗なパワハラ行為には、人格否定や怒りのはけ口としての長時間にわたる厳しい叱責、みんなの前での大声での威圧的な叱責、相手の能力を否定し恥をかかせるようなメールを複数人にCCで送信するなどが含まれます。

これらはパワハラと認定されることがあります。

人間関係からの切り離し

リストラの際に行われるパワハラの一例として、孤立させることで精神的なダメージを与える行為があります。これは明らかにパワハラに該当します。

過大な要求

肉体的な苦痛を伴う過酷な環境で、勤務に直接関係のない仕事を長時間強いることは、パワハラに該当します。

新卒採用者に対して適切な教育を行わず、達成が困難な業績目標を設定し、達成できなかったことを厳しく叱責することは不適切です。

私的な雑用を強制的に行わせることも、過大な要求に該当します。

過小な要求

仕事を与えないことで退職に追い込むパワハラです。

管理職やベテラン社員に対して退職を勧告するための事実作りとして行われることもあります。被害者は、仕事を与えられないことで精神的に追い詰められ、人間関係から切り離されるのと同様の精神的苦痛を味わいます。

個の侵害

職場外での継続的な監視や写真撮影などのプライバシー侵害は、パワハラに該当します。異性に対して行った場合はセクハラにも該当するため、逃げ道はありません。

個人情報の取り扱いは、昔とは異なると考えましょう。プライベートに過度に干渉しないことが重要です。

パワハラ定義のまとめ

パワハラ定義をまとめておきます。

ハラスメントは「何をされたか」よりも「相手による」

ハラスメントの難しさは、被害者がそれをハラスメントと感じるかどうかが相手によって異なることです。たとえば、同じ行為でもAさんは気にしないかもしれませんが、Bさんはパワハラと感じることがあります。

プライベートに干渉して親しげに振る舞うよりも、仕事を通じて職場内で信頼関係を築くことが、ハラスメントを防ぐ方法だと考えてください。

指導する立場の人は、相手の成長を促す愛情のある指導を心がけましょう。決して、弱い立場の人を自分の怒りのはけ口にしてはいけません。

パワハラ3要素（3つすべてを満たしたらパワハラ）

• 優越的な関係を背景とした言動
• 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
• 労働者の就業環境が害される

パワハラ定義の６類型

• 身体的な攻撃（暴力）
• 精神的な攻撃（言葉の暴力）
• 人間関係からの切り離し（いじめ）
• 過大な要求（潰す気の追い込み）
• 過小な要求（能力を発揮させない）
• 個の侵害（個人情報の悪用）

パワハラをしないために

職場で権力を持つ人ほど注意が必要なのがパワーハラスメントです。

あなたが優秀であればあるほど、パワーハラスメントをしてしまうリスクが高まります。

なぜ、あなたが優秀だと言われるのかを考えてみましょう。他の社員と比較して、あなたができることが多いからです。

あなたが普通にできることを、他の社員も同じようにできるとは限りません。だからこそ、他の社員があなたと同じようにできると期待しないことが重要です。

あなたは他の社員に対して期待しすぎているかもしれません。期待が大きくなりすぎないよう注意しましょう。できない部下を見つけても、助言やサポートをする気持ちで接してみることが大切です。

なんでもパワハラではない

パワハラが話題になると、必要以上に恐れる上司や、パワハラを口実に手を抜く部下が現れることがあります。

しかし、上司が正しい指導を行い、部下を適切に導くことが重要です。上司は正しい知識を持ち、パワハラを過度に恐れないことが求められます。

仕事を怠けるためにパワハラを主張するのは、まるでオオカミ少年のようです。

優れた上司は、部下の仕事ぶりを直接見なくても把握しています。とくに、自分が不在のときの部下の行動を観察しています。なぜなら、上司がいるときは誰もが働くため、差が見えにくいからです。

仕事を楽にするためにパワハラを主張するのはやめましょう。

パワハラに該当しない場合、仕事を怠けていたことが明るみに出て、逆に不利益を被ることになります。ただし、明らかにパワハラに該当する場合は、遠慮せずに声を上げることが大切です。