どの会社でも、避けては通れない重要な課題が人材育成です。
規模や業種に関係なく、社員を育てることは会社の未来を築く重要な課題と言えます。人材育成の課題に真剣に向き合うことで、会社の可能性は大きく広がります。
今回は、人材育成について解説します。あなたの会社に合った人材育成のヒントを見つけましょう。
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人材育成の真のゴール
- 人材育成の究極のゴール
- 上司に求められる姿勢
人材育成とは、人が人を育てるプロセスです。人材育成には単なるスキル習得や業務効率の向上以上の意味が含まれています。
人材育成の究極のゴール
人材育成の究極のゴールは何でしょうか？
人材育成のゴールは、部下が指導者である上司を超え組織全体を発展させる存在となることです。
ただし、単に部下の能力が上司よりも高くなるだけではゴールとは言えません。人材育成の本当の成功は、部下が上司の役職を超え、次世代のリーダーとして組織をけん引する存在になることです。
世代が変わっても、次世代のリーダーが組織を引っ張り持続的な成長ができることが大切です。
上司に求められる姿勢
人材育成をする中で、上司は知識や経験を惜しみなく共有する姿勢を持つことが大切です。
自らのポジションに固執するのではなく、部下が自分を脅かすほどの存在になることを目指して育てる心構えです。
部下が自分の脅威になるほど育てるためには、部下の強みを見抜き、部下のポテンシャルを最大限に引き出すための洞察力と、育成に必要な献身が重要になります。
上司は単なる「指導者」に留まらず、「部下の可能性を広げる支援者」であることが求められます。
上司としての役割は、部下を自分のコピーにすることではありません。
あなたの分身を作るだけでは本当の成長は生まれません。部下それぞれの個性や才能に応じた育成方法を模索し、将来のリーダーへと導いていくのが真の人材育成です。
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育成の手法：２つのアプローチ
- 多能工型育成｜全体の能力を引き上げるゼネラリストの育成
- 特化型育成｜特定のスキルを伸ばすスペシャリストの育成
人材育成には多くの方法がありますが、ここでは代表的な2つのアプローチを紹介します。
それぞれの方法が持つメリット・デメリットを理解し、部下やチームの特性に応じた最適な方法を選ぶことが重要です。
多能工型育成と特化型育成、どちらを選ぶかは、組織のビジョンや育成対象の特性次第です。
ただし、どちらか一方だけを採用するのではなく、状況に応じて柔軟に組み合わせることで効果的な人材育成が実現します。
多能工型育成｜全体の能力を引き上げるゼネラリストの育成
- メリット
- デメリット
- ポイント
多能工化を進める人材育成は従来型の育成アプローチとして多くの企業で採用されています。
さまざまなスキルをバランスよく習得し、全体の能力を底上げすることで組織全体の強化を目指します。
とくに、幅広い知識や経験を持つゼネラリストの育成に向いています。
多能工型育成のメリット
多能工型育成は、ゼネラリストに育てる育成方法です。多能工型育成により、幅広い業務を理解し、柔軟に対応できる社員を育てることができます。
ゼネラリストが育つことで、異なる部署間のコミュニケーションが円滑になり、組織内の連携が強化されます。
とくに、部下をマネージャーに育てるときに効果がある育成方法です。
ゼネラリストとは、特定の分野に特化せず、幅広い知識や経験を持ち、多角的に物事を判断できる人を指します。
多能工型育成のデメリット
多能工型育成のデメリットは、育成に時間がかかることです。
ゼネラリストに育てるためには、多様なスキルを同時に習得する必要があります。たとえば、中途採用で即戦力を求める場合には多能工型育成よりも特化型育成の方が早い段階で効果が見込めます。
また、個人の特化した才能を伸ばすよりも、全体的な能力の底上げが優先されるため、独自性が埋もれてしまうリスクがあります。
多能工型育成のポイント
多能工型育成は、とくに基礎能力が高い人材や、幹部候補生の育成に向いています。
営業職であれば、事務、経理、財務など多岐にわたる知識を持つゼネラリストを目指し、将来的に幅広い業務に対応できるよう育てることがポイントです。
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特化型育成｜特定のスキルを伸ばすスペシャリストの育成
- メリット
- デメリット
- ポイント
特化型育成は、近年注目されている人材育成方法で、個々の強みや得意分野を見極め、特定の能力を徹底的に伸ばすことを目的としています。
特化型の社員を育成することで、組織内に専門性の高い人材を増やすことができます。
特化型のスペシャリストが即戦力になることも多く、転職市場でも重宝されています。
ただし、即戦力というのは聞こえがいい言葉で、転職後に人材育成に力を入れてもらえず、使い捨ての人材として扱われることもあるので注意が必要です。
特化型育成のメリット
得意分野に特化することで、才能を効率よく引き出しやすく、短期間で成果を出すことができます。
また、特化型社員が組織内に複数存在することで、それぞれの強みを補完し合い、強力なチームを作り上げることができます。
特化型育成のデメリット
一方で、特化型の社員は専門分野以外では対応力に欠けることが多く、特定の仕事以外では通用しません。
特定のスキルに特化しているため配置転換が難しいことや、特化したスキルを持つ社員が離職した際の補てんが困難になるリスクもあります。
特化型育成のポイント
特化型の育成を行う際は、部下のスキルや特性を細かく観察し、それぞれの個性に合わせた指導を行うことが重要です。
また、特化型社員が将来的に管理職に昇進する場合には、視野を広げるトレーニングも並行して行う必要があります。
特化型育成をしながら、ある程度経験を積んだ段階で多能工型育成を併用しましょう。
若い間に専門スキルを身につけてもらい、中堅社員になる頃からはマネージャーに必要な「一段視点が高い社員に育てる」ことが大切です。
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【まとめ】人材育成を成功させるためのポイント
人材育成は、単なる知識やスキルの伝達ではなく、「自立したプロフェッショナル」を育てるための総合的なプロセスです。人材育成の成功には段階を踏んだ育成計画と粘り強い指導が重要です。
まず、部下にヒントを与え、成長を見守る「待つ力」を持ちましょう。
ただし、単に待つだけでなく、適切なタイミングで軌道修正を行うことも大切です。育成の過程では、失敗も貴重な学びの機会となります。
上司がその機会を逃さず、部下の行動を適切に導く姿勢を持つことがポイントです。
また、部下が「指示待ち族」に留まらないよう、自ら考え、判断し、行動できる環境を整えることが重要です。
環境が整えば、上司の助言がなくても成果を出せる自律型の人材を育成することができるようになります。
人材育成の真の成功は、部下が上司を超え、次世代のリーダーとして組織を担う存在になることにあります。
人材育成を通じて、部下の可能性を最大限に引き出し、組織全体が成長できるようにしましょう。
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